LA CONTRATACIÓN LABORAL A PLAZO FIJO: ASPECTOS QUE SE DEBE CONSIDERAR
DERECHO LABORAL
En el rubro empresarial boliviano, es fundamental conocer y comprender las normas que regulan las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores, especialmente si se desempeñan como responsables de la gestión de recursos humanos dentro de una empresa. Por esa razón, en esta ocasión abordaremos la contratación laboral a plazo fijo, un tema de vital importancia para las empresas de nuestro país.
Nuestro ordenamiento jurídico reconoce diversas modalidades de contratación laboral en función del tiempo de duración de la relación laboral, siendo las siguientes:
Por tiempo Indefinido;
Por temporada;
Por obra o servicio;
A plazo fijo.
Es importante destacar que la contratación por tiempo indefinido se constituye en la regla general por excelencia que se debe cumplir al momento de contratar a los trabajadores, mientras que el contrato a plazo fijo se encuentra configurado como una excepción a dicha regla.
En ese sentido, el contrato a plazo fijo se caracteriza por establecer una relación laboral con una duración limitada, definida mediante una fecha de inicio y una fecha de conclusión específica, siendo esta determinación esencial para que, tanto el empleador como al trabajador, conozcan de forma clara y anticipada, el momento exacto en que finalizará la relación laboral. No obstante, la validez y eficacia de este tipo de contrato están sujetas al cumplimiento de ciertas normas y requisitos específicos, los cuales se detallan a continuación:
Duración y renovación: Puede pactarte por un plazo igual o menor a Un (1) año y puede renovarse por un término igual, previa autorización por parte del Ministerio de Trabajo.
Prohibiciones: No se puede suscribir más de Dos (2) contratos a plazo fijo sucesivamente, estando prohibido contratar a trabajadores para tareas propias y permanentes de la Empresa. Por tareas propias y permanentes debe entenderse como aquellas funciones que están relacionadas directamente con la actividad económica principal de la empresa.
Forma: Necesariamente debe celebrarse por escrito para dejar constancia de la modalidad de contratación, a efectos de que no se la considere una relación laboral de carácter indefinida.
Interrupción: En caso de optar por una tercera contratación a plazo fijo o se realicen contrataciones sucesivas de un mismo trabajador, es fundamental interrumpir la contratación por un mínimo de tres (3) meses, a efectos de que no opere la conversión a una relación laboral de carácter indefinida.
Refrendado: El contrato a plazo fijo necesariamente debe ser refrendado por el Ministerio de Trabajo, de conformidad con lo establecido en la Resolución Ministerial No. 01/2024 de fecha 02 de enero de 2024. Además, contar con el refrendado del Contrato, contribuye a evitar multas ante una eventual inspección laboral.
Excepción: Puede suscribirse contratos a plazo fijos sobre tareas propias de la empresa, pero estas deben ser estrictamente temporales, tales como las suplencias por licencias o incrementos circunstanciales en la demanda del mercado.
Con relación a la excepcionalidad prevista para la contratación a plazo fijo para desempeñar tareas propias, pero no permanentes dentro de una empresa, es fundamental observar la Resolución Ministerial No. 650/2007 de fecha 27 de abril de 2007, la cual, define claramente las tareas propias y no permanente, como aquellas que siendo vinculadas al giro de habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose como tales las siguientes:
Las tareas por suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en
comisión.
Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado,
demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores.
Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión de
actividades se encuentren predeterminadas.
Bajo ese contexto, se puede deducir que los contratos a plazo fijo sólo proceden para labores eventuales o para tareas que, si bien pueden ser propias de la empresa, no pueden ser permanentes, y que, en caso de incumplir las normas que regulan esta modalidad de contratación, existe el riesgo de que el contrato sea considerado como uno por tiempo indefinido. Por ello, es importante que las empresas evalúen exhaustivamente las funciones que desempeñará un trabajador, a los efectos de minimizar los riesgos de este tipo de contratación laboral.
A la luz de lo expuesto, se recomienda a las empresas implementar y mantener actualizados manuales de funciones que regulen de manera clara y precisa la naturaleza de las tareas asignadas a los trabajadores durante la relación laboral, asimismo, resulta indispensable analizar con detenimiento la posibilidad de una contratación laboral a plazo fijo, con la finalidad de evitar futuros conflictos laborales que puedan generar pérdidas económicas significativas.



